Älä enää piilota työnantajabrändääjää rekrytointitiimiin. Sen sijaan brändin kehittäjän pitää työskennellä hybridisti mahdollisimman lähellä johtoa, jotta saadaan aikaan strategista vaikuttavuutta.
Liian usein työnantajabrändin kehittäjä työskentelee roolissa, jossa brändityön vaikuttavuus kärsii. Brändiä saattaa kehittää esimerkiksi rekrytoinnin ammattilainen oman työnsä ohessa. Tämäkään ei välttämättä ole ongelma, vaan se, millaisten pöytien ääreen hän pääsee vaikuttamaan työnantajabrändiin.
Hybridiasema voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työnantajabrändin kehittäjä tekee tiiviisti yhteistyötä HR:n, markkinoinnin, viestinnän ja CSR-tiimin kanssa sekä raportoi johdolle. Lisäksi työnantajabrändillä pitää olla budjettia ja päätösvaltaa, jotta strateginen sijainti tuottaa tuloksia.
Vain strateginen rooli on vaikuttava
- Kun työnantajabrändi on lähellä johtoa, se on selkeä prioriteetti
- Brändääjä voi varmistaa, että firmalla on työkalut houkutella osaajia, jotka tekevät strategiasta totta
- Hän tuo yhteen näkökulmia niin HR:stä, markkinoinnista, viestinnästä kuin vastuullisuudesta
- Hän auttaa tulkitsemaan dataa, joka ohjaa työntekijäkokemuksen ja rekrytoinnin kehittämistä
- Brändääjä tekee näkyväksi, miten asiakkaille annetut lupaukset ja sisäinen todellisuus kohtaavat
Mikä tärkeintä: kun työnantajabrändin kehittäjä on strateginen kumppani, voi hän varmistaa, että työnantajabrändi on koko organisaation yhteinen asia.
Työnantajabrändin kehittäminen – olipa se sitten jatkuvaa tai projektiluontoista – ei ole pelkkä HR:n humppa, vaan koko organisaation strateginen kysymys. Kun latu on auki, brändääjän tehtävä on puolestaan varmistaa, että fokus, prioriteetit ja vastuualueet pysyvät kassassa.