Työnantajabrändin mittaamisen ratkaisu on se, ettei ole yhtä ratkaisua.
Saamme vielä haaveilla täysin autuaaksi tekevästä indeksistä, sillä esimerkiksi työnantajabrändin ja työntekijäkokemuksen symbioottinen suhde eli paita ja peppuus haastavat mittaamisen.
Pari viikkoa sitten Amsterdamissa esimerkiksi Coca Cola, Pepsico, McCain ja IHG iskivät pöytään työnantajabrändin tuloksiaan – niin brändin kuin kamppisten. Miten he niitä mittaavat?
📈 Mitkä olivat strategisia mittareita?
🎯 Tunnettuus vs. halu hakea töihin (McCain)
🎯 Rekrytoinnin kustannukset eli cost per hire (CocaCola)
🎯 Vaihtuvuuden vähentäminen (CocaCola)
🎯 Palkattujen osaajien määrä (CocaCola)
🎯 Hakijämäärä (RWE)
👉 Esimerkiksi McCainin työnantajabrändin tavoitteet ovat lisätä 1) brändin tavoittavuutta, 2) ohjata laadukasta liikennettä urasivuille sekä 3) tehdä laaturekryjä ja kasvattaa ROIta. Brändin alkuasetelma oli se, että firma kyllä tunnettiin, mutta sinne ei haluttu hakea töihin.
Näin työnantajabrändiä mitattiin rahassa
💰 Cost per hire
💰 Rekrytoimistoihin spendattu raha
👉 Rahaan viitattiin myös orgaanisilla ja maksetuilla tuloksilla, mutta näitä olisi mielestäni voinut vielä laskea auki. Esimerkiksi paljonko firma maksoi aikaisemmin tuhannesta näytöstä somessa vs. nyt?
Tai kuinka paljon vähemmän mainosrahaa on tarvinnut käyttää nyt, kun orgaaninen sisältö ja omien ihmisten tekemä sisältö tavoittavat yleisöt paremmin?
Somen mittarit olivat kovin tuttuja
✅ Näytöt
✅ Tavoittavuus
✅ Sitoutuminen
✅ Linkkien klikkaukset
✅ Seuraajamäärät (tästä puhuttiin vähiten)
Klassikot eli rekrytoinnin mittarit
👷♀️ Hakijamäärät
👷♀️ Haastattelumäärät
👷♀️ Palkkausten määrä
👷♀️ Rekrytoinnin kustannukset (cost per hire)
👷♀️ Haastaatteluiden ja rekryjen määrä suhteessa hakijoihin
❓ Mistä puhuttiin yllättävän vähän Amsterdamissa?
🤔 Strategisien tunnuslukujen ja mittarien valinnasta
🤔 Brändimielikuvasta, sillä toimintaa (esim. hakeminen) painotettiin enemmän
🤔 Edelleen rahasta, vaikka se kiinnostaa kulmahuonetta eniten
⛔ Mitä ei mitattu tai mistä ei ainakaan puhuttu?
Esimerkiksi eNPS:ää tai työntekijöiden suositteluhalukkuutta ei tainnut kukaan mainita työnantajabrändin mittariksi. Ne ovatkin juuri niitä mittareita, joissa työnantajabrändin ja työntekijäkokemuksen johtamisen puurot ja vellit menevät usein sekaisin.
Lopulta työnantajabrändin tunnuslukujen ja mittarien valinnassa tärkeintä on valistuneet valinnat, sillä aina ei saa edes sitä, mitä mittaa (esim. eNPS).